Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Pädagogik - Berufsbildung, Weiterbildung, Note: keine, Universität Hildesheim (Stiftung) (Sozial- und Organisationspädagogik), Veranstaltung: Theorien der Führung, Sprache: Deutsch, Abstract: 1. EinleitungSelbst in der heutigen Zeit, in der technische Kommunikationsmittel wie z.B. Internet, E-Mail, Videokonferenz usw. immer mehr an Bedeutung gewinnen, verbringen Führungskräfte immer noch den überwiegenden Teil ihrer Arbeitszeit mit direkter mündlichen Kommunikation. So wurde bspw. festgestellt, dass ein Vorgesetzter, der neun Stunden am Tag arbeitet, sechs davon für Face-to-Face-Meetings und Dialoge aufbringt. Dabei haben diese Gespräche aber nicht nur eine rein instrumentelle Funktion, sondern sie pflegen auch die persönliche Beziehung zwischen den Gesprächspartnern. Sicher haben die neuen Möglichkeiten eine schnelle und vielseitige Kommunikation über weite Strecken ermöglicht, aber sie können keinen Händedruck, keine Körpersprache oder ein Arbeitsessen ersetzten. Die Bedeutung des persönlichen Kontakts gilt nicht nur auf höheren Ebenen zwischen Führungskräften, sondern ist ebenso hilfreich für den Umgang mit Mitarbeitern. Grundsätzlich gilt, eine langfristig erfolgreiche Zusammenarbeit ist nur dann möglich, wenn ein direkter Kontakt von Mensch zu Mensch gepflegt wird. Das dafür relevante Instrument ist das Mitarbeitergespräch, in dem Ideen erzeugt, Standpunkte ausgetauscht und Strategien und Bedürfnisse ermittelt werden. In der nachfolgenden Arbeit wollen wir speziell das Anerkennungs- bzw. Kritikgespräch als Führungsmittel darstellen, welches, richtig angewendet, zu einer Verhaltensänderung beim Mitarbeiter führen kann.Dabei gehen wir zunächst auf das Mitarbeitergespräch ein und worauf man in der Gesprächsführung achten sollte. Weiter stellen wir häufig gemachte Fehler in Beurteilungen von Mitarbeitern vor und wenden uns danach dem Feedback zu. Anschließend werden die vier Funktionen von Anerkennung und Kriti
Das Mitarbeitergespräch als Führungsinstrument - unter besonderer Betrachtung von Anerkennung und Kritik
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Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Pädagogik - Berufsbildung, Weiterbildung, Note: keine, Universität Hildesheim (Stiftung) (Sozial- und Organisationspädagogik), Veranstaltung: Theorien der Führung, Sprache: Deutsch, Abstract: 1. EinleitungSelbst in der heutigen Zeit, in der technische Kommunikationsmittel wie z.B. Internet, E-Mail, Videokonferenz usw. immer mehr an Bedeutung gewinnen, verbringen Führungskräfte immer noch den überwiegenden Teil ihrer Arbeitszeit mit direkter mündlichen Kommunikation. So wurde bspw. festgestellt, dass ein Vorgesetzter, der neun Stunden am Tag arbeitet, sechs davon für Face-to-Face-Meetings und Dialoge aufbringt. Dabei haben diese Gespräche aber nicht nur eine rein instrumentelle Funktion, sondern sie pflegen auch die persönliche Beziehung zwischen den Gesprächspartnern. Sicher haben die neuen Möglichkeiten eine schnelle und vielseitige Kommunikation über weite Strecken ermöglicht, aber sie können keinen Händedruck, keine Körpersprache oder ein Arbeitsessen ersetzten. Die Bedeutung des persönlichen Kontakts gilt nicht nur auf höheren Ebenen zwischen Führungskräften, sondern ist ebenso hilfreich für den Umgang mit Mitarbeitern. Grundsätzlich gilt, eine langfristig erfolgreiche Zusammenarbeit ist nur dann möglich, wenn ein direkter Kontakt von Mensch zu Mensch gepflegt wird. Das dafür relevante Instrument ist das Mitarbeitergespräch, in dem Ideen erzeugt, Standpunkte ausgetauscht und Strategien und Bedürfnisse ermittelt werden. In der nachfolgenden Arbeit wollen wir speziell das Anerkennungs- bzw. Kritikgespräch als Führungsmittel darstellen, welches, richtig angewendet, zu einer Verhaltensänderung beim Mitarbeiter führen kann.Dabei gehen wir zunächst auf das Mitarbeitergespräch ein und worauf man in der Gesprächsführung achten sollte. Weiter stellen wir häufig gemachte Fehler in Beurteilungen von Mitarbeitern vor und wenden uns danach dem Feedback zu. Anschließend werden die vier Funktionen von Anerkennung und Kriti
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